안녕하세요, 개인과 조직의 동반성장을 연구하는 해피투게더컨설팅 대표 강사 김유리입니다.​리더십 교육이 효과가 있느냐는 질문은 HRD 담당자가 매년 받는 질문입니다.2017년 「Journal of Applied Psychology」에 실린 메타분석은 335개 독립 표본을 합산해 답을 내놓았습니다.결론은 효과가 있다는 것이었고, 가장 큰 효과는 만족도가 아니라 현업 적용에서 나왔습니다.전이 단계의 효과크기가 0.82로 네 기준 가운데 가장 컸습니다.① '효과가 있다'는 말의 근거이 연구가 이전 연구들과 다른 점은 직원 데이터만 사용했다는 것, 그리고 설계·전달·실행에 관한 15개 조절 변수를 함께 검토했다는 것입니다.연구진은 리더십 교육이 이전에 알려진 것보다 상당히 효과적이라고 결론지었습니다.다만 같은 결론의 뒷문장이 더 중요합니다.효과의 크기는 어떻게 설계하고 전달하고 운영하느냐에 따라 달라진다는 것입니다.근거의 규모. 한 회사의 프로그램 평가가 아니라 335개 표본을 합산한 결과입니다 | 데이터 출처: 리더십교육 Lacerenza 외(2017), Journal of Applied Psychology 102(12) (2026-08-18 확인) / 도식화: 필자커크패트릭 4단계와 각 단계의 효과크기. 세 번째 행이 이 논문의 핵심입니다 | 데이터 출처: Lacerenza 외(2017) (2026-08-18 확인) / 표 재구성: 필자② 효과를 가른 여섯 가지 조건조절효과 분석이 지지한 항목은 이렇습니다.요구분석을 하고, 피드백을 넣고, 여러 전달 방식을 섞되 특히 실습을 포함하고, 회차를 시간 간격을 두고 나누고, 사내에서 진행하고, 대면으로 하되 자율학습만으로 두지 않는 것입니다.교육의 내용과 참석 정책, 기간도 효과에 영향을 미쳤습니다.이 목록에 '유명 강사'나 '고급 시설'은 없습니다.메타분석이 지지한 설계 조건. 여섯 항목 모두 예산보다 설계에 관한 것입니다 | 데이터 출처: Lacerenza 외(2017)의 조절효과 분석 (2026-08-18 확인) / 도식화: 필자흔한 설계와 권고 설계의 대비. 리더십교육 왼쪽 열은 필자가 현장 관행을 정리한 것입니다 | 데이터 출처: Lacerenza 외(2017) 조절효과 결과 (2026-08-18 확인) / 대비 표 구성: 필자교육이 효과가 없다는 진단은 대개 틀립니다. 효과가 나오지 않는 방식으로 설계했을 뿐입니다. 이 둘을 구분하지 않으면 예산만 줄어듭니다.— 필자 정리 — Lacerenza 외(2017)의 조절효과 결과에 대한 해석③ 예산은 가장 크고 확신은 가장 낮은 영역논문은 문제 제기의 근거로 두 수치를 인용합니다.2015년 미국 기업이 직원 1인당 쓴 연간 교육비는 평균 1,252달러였고, 그중 가장 큰 몫이 리더십 교육에 배정됐습니다.그런데 리더 교육을 잘하고 있다고 답한 조직은 13%에 그쳤습니다.돈이 가장 많이 들어가는 영역에서 확신이 가장 낮은 셈입니다.논문이 인용한 두 수치. 미국 기준이며 국내 수치가 아니라는 점을 함께 보셔야 합니다 | 데이터 출처: Lacerenza 외(2017)가 인용한 Ho(2016) 및 Schwartz 외(2014) (2026-08-18 리더십교육 확인) / 도식화: 필자④ HRD 관점의 해석 — 여기서부터는 필자 의견입니다여기서부터는 데이터가 아니라 제 견해입니다.13년 넘게 기업교육을 설계하고 운영하면서, 이 목록과 정반대로 만들어지는 과정을 자주 봤습니다.요구분석 없이 그해 유행 주제로 정하고, 1박 2일 외부 합숙으로 몰아넣고, 강의로 채우고, 만족도 설문 한 장으로 끝냅니다.메타분석이 지지한 여섯 조건 가운데 다섯 개를 정확히 비껴갑니다.요구분석과 실습 두 축으로 본 개념도. 왼쪽 아래가 만족도는 가장 높게 나오는 자리입니다 | 개념도 작성: 필자 / 배경 근거: Lacerenza 외(2017) (2026-08-18 확인)특히 아깝다고 느끼는 것은 회차 분리입니다.예산을 늘리지 않고도 바꿀 수 있는 조건인데, 담당자 편의와 현업 일정 때문에 거의 언제나 하루로 압축됩니다.같은 시간을 나누기만 해도 조건 하나를 회복할 수 있습니다.사내 진행 역시 비용을 오히려 줄이는 선택입니다.메타분석의 조건을 그대로 질문으로 바꾼 점검표. 기존 과정에 바로 적용할 수 있습니다 리더십교육 | 점검 문항 구성: 필자 / 근거: Lacerenza 외(2017) (2026-08-18 확인)⑤ 현업 적용: 90일 실행안첫 30일은 운영 중인 리더십 과정을 여섯 문항으로 점검해 빠진 조건을 찾습니다.다음 30일은 1회 집중 과정을 회차로 나누고 실습 비중을 올립니다.마지막 30일은 만족도 대신 교육 후 8주 시점의 행동 변화를 확인하는 측정을 붙입니다.단계핵심 질문산출물담당1단계 (1~30일)무엇이 빠져 있는가기존 과정 6문항 점검 결과HRD2단계 (31~60일)왜 하루로 몰았는가회차 분리 일정안HRD·현업3단계 (31~60일)무엇을 연습시키는가실습 모듈과 피드백 절차HRD4단계 (61~90일)행동이 바뀌었는가8주 후 행동 관찰 결과HRD·팀장90일 실행안. 새 과정 신설이 아니라 기존 과정의 설계를 고치는 데 초점을 뒀습니다 | 실행안 작성: 필자만족도 점수를 대신할 세 지표. 첫 두 지표는 교육 전에 미리 확인할 수 있습니다 | 지표 설계: 필자함께 보면 좋은 영상​영상: What Does Good Leadership 리더십교육 Training Look Like? | 출처: YouTube (2026-08-18 확인)리더십 교육의 효과를 묻는 질문에 대한 답은 이미 나와 있습니다.효과가 없다고 결론짓기 전에 확인할 목록이 먼저 있다는 뜻입니다.문제는 효과의 유무가 아니라 조건의 충족 여부입니다.올해 계획된 과정을 여섯 문항으로 한 번만 점검해 보셔도, 예산을 늘리지 않고 바꿀 수 있는 항목이 두세 개는 나올 것입니다.참고 자료Lacerenza, C.N., Reyes, D.L., Marlow, S.L., Joseph, D.L., Salas, E.(2017), Journal of Applied Psychology 102(12), 1686-1718DOI 10.1037/apl0000241 — 원문 서지Rice University MET LAB (2017-12-06) — 연구 요약효과크기 δ 는 논문이 보고한 값이며, 조절효과의 세부 수치는 본문에 인용하지 않았습니다.본문 중 '필자 의견'으로 표시한 문단은 공개 자료에 근거한 해석입니다.​